En anteriores post hemos tratado tanto la importancia de la redacción de las cartas de despido, sean estos disciplinario o por causas objetivas, así como los aspectos formales de estas comunicaciones.
Pues bien, tomada y ejecutada la decisión de extinguir la relación laboral con uno de nuestros trabajadores, llega el momento de gestionar a la plantilla que se queda.
Con respecto al trabajador con el que hemos cesado la relación laboral, partimos del hecho que hemos entregado la carta de despido (la impugnará o no), le hemos dado su nómina, finiquito, certificado de empresa y de retenciones, es decir, habremos cumplido con los aspectos formales del despido.
Dicho esto, ahora toca enfrentarse al día de después. Por mucha discreción con la que hayamos afrontado el despido, tanto en su fases iniciales (preparación del mismo), como en su fase final, ejecución, es inevitable que el resto de los trabajadores finalmente en algún momento se enteren de esta decisión.
Es aquí en este mismo momento cuando Usted tiene que empezar a trabajar con los trabajadores que permanecen en la plantilla.
Un error muy frecuente, es adoptar una postura “paternalista”, comentarios como: “tranquilos, al resto no os va a pasar nada….. todo está bien….” , o en otro orden “vengativo-retribucionista”, “se lo merecía…., no van a contribuir a que Usted ni tenga una mejor imagen en su empresa ni va a contribuir a que sus trabajadores le legitimen a Usted ni a su decisión.
Ninguna de las dos posturas es la conveniente para continuar convenientemente en la Organización. Entonces, ¿qué hacer? En primer lugar, si Usted considera que ha de dar alguna explicación, puede pasar que la situación del despido, fuera tan obvia, que incluso el resto de la plantilla entienda sin necesidad de explicación adicional su decisión.
Puede suceder todo lo contrario, que los hechos que han generado el despido no fueran manifiestos para el resto de la plantilla, y entonces sí, se hace conveniente dar una explicación al resto de la plantilla.
La explicación ha de ser lo más objetiva posible, carente de elementos emocionales: hechos objetivos, claros, y tratando de hacer ver al resto de la plantilla, que en caso, de haber sido ellos el Empresario, con los datos aportados, habrían tomado la misma decisión.
Un despido, sea del tipo que sea, no es grato para nadie, ni para el Empresario tampoco, éste no construye una Organización, pensando, “a ver cuántas cabezas corto hoy”, nuestra plantilla ha de entender este razonamiento, y verlo como si de su propio proyecto se tratara.
Por lo tanto, hable, comuníquese con su plantilla en el día o días inmediatos al despido, probablemente le cueste, incluso no le apetezca demasiado, pero es importante que afronte este hecho en el momento adecuado, al igual que Usted toma decisiones todos los días en el momento en que debe tomarlas.
La comunicación con su plantilla tras un despido es la única forma que tiene de asegurarse una correcta alineación de trabajadores, empresario y objetivo empresarial.
En caso contrario, los miedos afloran, la falta de compromiso y la incertidumbre no son buenas compañeras, ni en su Empresa ni en ninguna. En su mano está evitarlo.
Por último, podemos tender a pensar que lo expuesto sólo es necesario en empresas con un volumen x de trabajadores, pero para mí, Pyme esto no es aplicable…. Todo lo contrario, para Usted, Pyme, donde las relaciones profesionales-personales son más difusas que en una gran Organización, es para la cual van dirigidas estas líneas, precisamente porque su Organización es pequeña, razón de más para estar todos debidamente orientados, y evitar conflictos internos, absolutamente innecesarios y que le pueden llevar, y sin ser catastrofista a ser derrotado en un proyecto profesional, que seguramente inició con mucha ilusión y esfuerzo.
