La formalización de contratos temporales nos suele plantear dudas, y vamos a tratar de resumir las más frecuentes, hoy hablaremos de los aspectos formales y la semana que viene trataremos los aspectos económicos.
Duración máxima contratos temporales
La duración máxima del contrato temporal viene determinada por el Estatuto de los Trabajadores, viene marcada por el art. 15, siendo este de 3 años, ampliable a 12 meses más por Convenio Colectivo cuando se trate de contratos de obra y servicio.
Cuando se trate de un contrato eventual por circunstancias de la producción, la duración máxima del contrato será de 6 meses dentro de un período de 12, pudiendo ser mayor si así lo establece del Convenio Colectivo de aplicación, siendo la duración máxima en este caso de 12 meses en un período de 18.
Justificación contratos temporales
Este tema está muy relacionado con la elección del tipo de contrato que voy a realizar. En otro blog hemos tratado la diferencia entre las modalidades de contrato de trabajo 401/402 según sea tiempo completo o 501/502 según sea tiempo parcial.
En cualquier caso, hemos de justificar muy bien por qué estamos realizando una contratación temporal. Justificar correctamente una contratación temporal nos evitará posteriores problemas ante una posible impugnación del fin de un contrato por parte del trabajador o incluso una Inspección de Trabajo.
Recordemos, la clave para definir la justificación es en los contratos por obra y servicio, autonomía y sustantividad propia, y un consejo más, no escatime en palabras, es decir, trate de definir la obra los suficientemente bien: lugar, tiempo, objeto.
Preaviso baja voluntaria en contratos temporales.
Tenemos que distinguir si hemos realizado un contrato de obra o servicio 401/402 o un contrato 501/502 o contrato por interinidad.
El RD. 2270/1998, en su art. 8, especifica que aquellos contratos que tengan una duración superior a un año, podrán ser denunciados por cualquiera de las partes con un preaviso de 15 días de antelación.
En el caso que sea la empresa quien no respete este plazo, deberá abonar los días faltantes de la resulta de la falta de preaviso, y si es el trabajador quien no respeta este plazo, la empresa tiene la facultad de proceder al descuento de estos días en nómina.
¿Tengo que comunicar con antelación el fin del contrato temporal?
Partimos del supuesto que hemos realizado un contrato temporal en la modalidad 401 o 402, es decir, que hemos justificado una obra con autonomía y sustantividad propia pero con un fin temporal incierto.
En el caso que el contrato haya tenido una duración superior a 1 año, deberemos facilitar un preaviso por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días al fin de la obra o servicio, tal y como lo recoge el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Encadenamiento contratos temporales
¿Qué es el encadenamiento de contratos? Para responder a esta pregunta hemos de acudir al art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Nos viene a decir, que todos aquellos contratos temporales que excedan de 24 meses de duración en un período de 30, pasarán a ser indefinidos, es decir, la relación contractual devendrá en indefinida desde la fecha del primer contrato.
Esta medida estuvo en suspenso desde Agosto de 2011 hasta el 01 de Enero de 2013, con lo cual, todos los contratos temporales que se celebraran en estas fechas, no estarán afectos por el “encadenamiento de contratos”.
Si Usted acostumbra a realizar contratos temporales con peligro de encadenamiento, revise si efectivamente tiene la necesidad de acudir a contratos temporales, o por el contrario se puede dar la posibilidad viable de realizar una contratación indefinida, y en su caso, bonificarse del colectivo de aplicación.
En caso contrario, tendrá que dejar “invernando” a su trabajador durante al menos un período de tiempo suficiente, que demuestre de forma clara que se ha producido una ruptura de la relación laboral, y tal y como expone el Tribunal Supremo en recientes pronunciamientos judiciales, no basta sólo con una ruptura temporal, para presumir que no hay encadenamiento de contratos, también habrá que analizar funciones, categoría del trabajador, porque en caso de ser iguales las funciones realizadas y la categoría del trabajador, podría interpretarse que el criterio temporal no ha sido suficiente para romper el vínculo contractual.
