Toda Organización en un momento determinado se ve abocada a la toma de una de las decisiones más radicales en su relación con los trabajadores como es el despido.
Los despidos como sabemos en la actualidad, pueden venir motivados por causas disciplinarias, o tratarse de causas objetivas, pues bien, en este post vamos a tratar el primero, qué hacer y cómo, cuándo nos encontramos en la necesidad de tener que finalizar una relación contractual con un trabajador y ello obedece a motivos disciplinarios.
Parece que la primera fase comienza con la redacción de la carta de despido, cuando en realidad, esta no es la última fase, sino en realidad casi podemos decir que se trata de la fase final.
La fase previa comenzará no cuando tomamos la decisión de finalizar la relación laboral, sino mucho antes, en esos momentos que una vez superado el período de prueba comenzamos a percibir que algo no marcha bien en el desempeño del trabajador, en su relación con sus compañeros o superiores.
Pues bien, esta es la fase más compleja del despido, el empresario debe determinar con claridad y objetividad, qué está pasando en mi organización, realmente, los hechos no deseados, son reconducibles, puedo tratar de reorientar al trabajador, o por el contra, no es posible. ¿Obedecen estas circunstancias a un desajuste en mi Organización, es decir, puedo modificar procesos, formar al trabajador….adoptar alguna decisión que permita “salvarle”, o es ya un caso que no admite vuelta atrás?
Estas preguntas son las que debería hacerse toda empresa antes de adoptar como solución la extinción del contrato. Observe, analice, sea autocrítico, y su una vez dados estos tres pasos, aun así si determinamos que la solución no es reconducible entonces, sí, comencemos a preparar el despido.
No tome la decisión “en caliente”, cuántas veces nos ha pasado que hemos dicho o hecho algo de lo que apenas unos segundos más tarde nos hemos arrepentido, y hemos pensado, “hubiera dicho o hecho lo mismo, pero matizado…..”, pues con el despido pasa igual….. hemos visto como muchas empresas han adoptado la solución de extinguir la relación laboral basada en un “arrebato”, del cual han tardado poco en desdecirse, y traer esto consecuencias nefastas, desde lógicamente tener que indemnizar al trabajador como si de un despido improcedente se tratara (en la parte final trataremos este tema), como incluso, llegar a romper la carta de despido, y de empoderar negativamente al trabajador.
Si queremos evitar tanto el coste económico como el coste moral que conlleva un despido, pensemos con objetividad y sosiego por qué tengo que llegar a la decisión más tajante que puedo tomar con un trabajador, como es el despido por causas disciplinarias.
Tengamos en cuenta, que en Derecho Laboral, existe un principio llamado “in dubio pro operario”, esto no viene a decir más que, llegado a fase judicial, el Juez en caso de duda ante los hechos descritos y pruebas aportadas, fallará a favor del trabajador. Por lo tanto, desde el plano empresarial, esta razón es de suficiente peso para tener bien preparada la carta de comunicación de despido, con hechos objetivos y probados, que al menos si no eviten la duda al 100% en fase judicial, sí que deje las menores lagunas posibles.
¿Cómo puedo hacerlo? Tomada la decisión, no se vuelva atrás, si ha madurado la decisión, ya no hay lugar para la duda. A partir de aquí, comience a documentar todas las acciones positivas que realiza para con el trabajador (por ejemplo, le hemos dado x cursos de formación, los ha aprovechado o no, le hemos evaluado, le hemos hecho partícipe de sus áreas de mejora…….), también en caso necesario, comience a amonestar previamente, esto tiene dos objetivos: uno, “despertar” al trabajador, y segundo, en caso que esta medida no sea efectiva, al menos Usted habrá demostrado que la decisión extintiva no es baladí y que trae su causa en hechos previos. Además, con estas acciones, también irá creando una red entre sus propios trabajadores, serán los propios compañeros del trabajador, quien vean con agrado como si alguien se desvía, la empresa trata de reconducirle y ayudarle, y esto a la larga, favorecerá en un momento dado, tener una visión positiva de los trabajadores hacía la empresa.
Una vez tenemos todos estos datos, no recurra a generalidades, tipo “bajada de la productividad”, todo hecho objetivo que aportemos en la carta, ha de ser debidamente acreditado, y otro aspecto muy importante, lo que no se incluya en la carta de despido no lo podré posteriormente utilizar en sede judicial.
Con todo esto, tendremos ya nuestra carta de despido.
Por nuestra experiencia, aún seguir todos estos pasos no nos garantiza que en sede judicial el Juez falle a favor de la empresa, pero sí al menos habremos puesto todos los elementos necesarios para que fallen a nuestro favor, y al menos sentar una duda razonable en el Juez.
Recuerde que en sede judicial, la consecuencia de declarar un despido disciplinario como improcedente, sin entrar en nulidades, es que tendremos que indemnizar al trabajador como si de un despido improcedente se tratara, o en su caso, optar por la readmisión.
