Cuando formalizamos un contrato, nos preocupamos por aspectos higiénicos tales como asegurarnos que hemos consignado correctamente los datos de la empresa: razón social, Código Cuenta Cotización, Convenio de aplicación.., los datos del trabajador, nombre, apellidos, identificación y por supuesto de la jornada a realizar y tipo de contrato.
Sin embargo, hay un aspecto al que en ocasiones no le prestamos la atención que se merece ni le damos la importancia que tiene: el período de prueba.
En primer lugar, lo que tenemos que conocer es que el período de prueba no es un elemento caprichoso de ninguna de las partes que formulan el contrato, es decir, la empresa no puede aleatoriamente establecer un período de prueba X, ni el trabajador renunciar al mismo ni imponer en consecuencia un período de prueba determinado.
Los períodos de prueba vienen determinados en cuanto a su duración por los respectivos Convenios de aplicación a la relación contractual que estamos formalizando. En el hipotético caso que el Convenio, y raro, no establezca nada al efecto, tendríamos que acudir a la regulación común que realiza el Estatuto de los Trabajadores en su art. 14: 6 meses para Técnicos Titulados, 2 meses para el resto de los trabajadores, y cuidado en empresas con una plantilla inferior a 25 trabajadores, el Estatuto nos limita el período de prueba de los Técnicos no titulados a 3 meses.
También hay otra limitación importante, y en ocasiones frecuentemente olvidada, que recoge el propio Estatuto en el art. 14.1, y es, si hemos contratado en varios períodos temporales a un mismo trabajador para realizar similares funciones, imaginemos que somos propietarios de un comercio, y contratamos como refuerzo a dos dependientes/as para el período de rebajas de invierno y verano, superado el primer período de prueba en uno de los períodos, si el trabajador es nuevamente contratado y va a realizar funciones similares no le podremos aplicar período de prueba, y aunque lo consignemos en el contrato, este período de prueba será nulo.
Además de las consideraciones legales acerca del período de prueba, están los efectos prácticos del período de prueba. Durante el período de prueba tanto empresa como trabajador, pueden decidir de manera unilateral y sin previo aviso rescindir el contrato y sin tener que justificar la decisión adoptada por ninguna de las partes.
El por qué de este efecto, se explica en la propia naturaleza del período de prueba, este es un período que las partes han de utilizar para “conocerse” mutuamente, es decir, la empresa valorará si efectivamente el proceso de selección se adecua a las expectativas requeridas del perfil, y el trabajador valorará si efectivamente el proyecto profesional al que se ha incorporado se ajusta a lo pretendido.
Dicho lo anterior, en cuanto al período de prueba si Usted es empresa, varias cuestiones: ajuste los períodos de prueba respetando la legislación vigente, y “trabaje” el período de prueba, es decir, observe (no fiscalice) las funciones de su nuevo colaborador/a, coopere para que la adaptación de su nuevo colaborar sea lo más rápida y efectiva posible, tener elaborados manuales de acogida, incluso nombrar “tutores” responsables de las incorporaciones, son realizadas con frecuencia por las empresas, y el esfuerzo que supone preparar estos contenidos se suele ver sobradamente recompensada con el éxito de la incorporación.
Valore día a día los progresos y en su caso incidencias que se va encontrando el colaborador, esta evaluación diaria le ayudará a ser objetivo en cuanto a la toma de la decisión de dar por superado el período de prueba, o en caso contrario de ir corrigiendo desde el origen las eventuales desviaciones que se vayan produciendo.
Por último y como consejo, no deje para el último día de la finalización del período de prueba la toma de la decisión de la superación o no del período de prueba, evitando por lo tanto, tomar una decisión más emocional que racional.
